התנהגות הארגונית
יחידה 8 – תרבות הארגון
תרבות הארגון :
א. מדובר במושג כולי (הוליסטי), מקיף, המבקש להבין את "יער הארגון" המשופע "בעצים" המרכיבים אותו. תרבות הארגון מחלחלת ומשפיעה על כל תחומי החיים בארגון. בכך היא שונה מתופעות ארגוניות, כמו : "הניעה", "לחץ", "קבלת החלטות" וכדומה – תופעות מרכזיות בחיי הארגון, אך מוגדרות למצבים, לתפקידים ולאנשים ספציפיים. תרבות הארגון, לעומת זאת, משמשת "דבק" המאחה את כל מערכות המשנה בארגון. במובן מסוים תרבות הארגון מגדירה את סיבת קיומו של הארגון ואת מטרותיו.
ב. תרבות הארגון, להבדיל מהיבטים אחרים בהתנהגות ארגונית, היא תופעה שיש לה התפתחות היסטורית. במובן מסוים, ההתנהגות הארגונית היא "נעדרת היסטוריה"- אדישה לאירועים בעברו של הארגון. תרבות הארגון, המתפתחת ומשתנה מעבר לאירועים בודדים, היא הנותנת את ממד הזמן ההיסטורי, הדרוש כדי להבין תהליכים והתנהגויות בארגון, שאין להבינם באמצעות מושגים אחרים. לתרבות הארגון יש היסטוריה טבעית, בניגוד לאופי המלאכותי של הארגון, ואי- אפשר לשנותה בנקל. היא מסבירה מדוע שינויים יזומים ומתוכננים בארגון אינם ניתנים לביצוע בדומה לשינויים טכניים, ונדרשת בהם התחשבות בגורמים, שהתעצבו במשך תקופה ארוכה ומתוך דינמיקה היסטורית של כוחות בסביבת הארגון ובתוכו.
ג. שיטות החקירה של תרבות הארגון שונות משיטות החקירה של תופעות אחרות בארגון. הן מושתתות על שיטות המקובלות באנתרופולוגיה או בפסיכולוגיה הקלינית. אלה הן שיטות מחקר, המבוססות על איסוף נתונים איכותיים ולא על נתונים כמותיים וסטטיסטיים, כמקובל בשיטות אחרות. חקר תרבות הארגון מתבצע באמצעות תצפיות בדרגות שונות של השתתפות החוקר, חקר אירוע, ראיונות עומק ועוד.
טילור נתן הגדרה למושג תרבות כללית – מכלול מורכב של דעות, אמונות, אמונות, מוסר, חוק, מנהגים, ושאר כשרים והרגלים, שהאדם רוכש כאחד מבני החברה.
בהקשר לתרבות הארגון, קיימים שני זוגות של מושגים מנוגדים במושג "תרבות"- הפן הפונקציונלי לעומת פן המשמעות, המכונה גם "פרשני", והפן הגלוי של התרבות לעומת הפן הסמוי שלה.
בזוג הראשון, הפן הפונקציונלי מסביר כיצד משרתת התרבות את מטרות החברה או הארגון, ואילו פן המשמעות מפרש כיצד מטרות הארגון מממשות את מאווייהם של חברי הארגון וצורכיהם. בזוג השני, הפן הגלוי מתאר את תוצרי התרבות וסמליה הגלויים והמפורשים, והפן הסמוי מכיל צפנים בסיסיים, שמהם נגזרים התוצרים והסמלים הגלויים, כאשר אלה ואלה משפיעים על ההתנהגות האנושית בחברה ובארגון.
הפן הפונקציונלי : תרבות היא תהליך של העברת מורשת. באמצעות תוצרי תרבות ממשיים וסמליים מועברים צורכי החברה ודפוסי חשיבה והתנהגות מאדם לאדם ומדור לדור. לתרבות יש תפקיד (פונקציה) המלכד, מחנך ומשמר את המבנה החברתי. פונקציה זו של תרבות קיימת גם בארגון. ככלות הכל, גם בארגון קיים צורך ללמוד את ערכי הארגון, את מטרותיו ואת כללי הפעולה שלו ולהפנימם.
הפן הפונקציונלי בא לידי ביטוי בהגדרתם של קרבר וקלקהון : תרבות היא מכלול של רעיונות ומערכות סמליות אחרות- דפוסי ערכים- גלויים וסמויים- המעצבים התנהגות... הנרכשים ומועברים באמצעות סמלים, ומהווים הישג מהותי של קבוצות אנושיות, ובכלל זה... מוצרים מעשה ידי אדם. הגרעין המהותי של תרבות מורכב מרעיונות וממושגים מורשתיים ובייחוד מן הערכים הקשורים בהם...
פן המשמעות : פן זה בא לידי ביטוי בהגדרתו של האנתרופולוג האמריקני קליפורד גירץ : תרבות היא דפוס של משמעויות, המגולם בסמלים, והמועבר באופן היסטורי. התרבות היא מורשת של תפיסות, המוצגות בצורות סמליות ובאמצעים שבהם בני- אדם נקשרים, מפתחים את הידע שלהם, מקיימים אותו ואת השקפותיהם כלפי החיים.
תרבות אמנם מתפתחת ומועברת מדור לדור, אבל לא כדי "לשרת" מטרות אינסטרומנטליות כלשהן, אלא כדי לתת משמעות לקשרים בין חברי הקהילה וכדי לתת טעם לחיים ולפעילות האנושית. פן זה איננו מכיר בבעיות אובייקטיביות כלשהן, שצריך "לשרת" אותן באמצעים תרבותיים, אלא רק בפרשנות, שחברה או קהילה (גם ארגונית) נותנת לבעיות קיום שונות. במובן זה התרבות "משרתת" רמה אחרת של הפעילות- היא קובעת, באמצעות סמלים וערכים, מטרות "ראויות" ואורח חיים ראוי.
הפן הגלוי : לתרבות יש היבט התנהגותי וסמלי גלוי- מנהגי אכילה, אופנת לבוש, הסדרי רכוש, טקסים, דגלים, שירים ויצירות מוסיקליות אחרות. כל אלה, ורבים אחרים, הם תוצרים גלויים של תרבות. גם בארגון קיימים דפוסי תרבות גלויים- סגנון לבוש של חברי הארגון, סגנון ריהוט, סגנון קישוט ופיאור (כמו כרזות ותמונות), שפה ייחודית (כמו לשון קיצורים ודרכי שיחה) וכדומה.
הפן הסמוי : לתרבות הכללית ולתרבות הארגון יש גם היבט סמוי. קיימות התנהגויות ארגוניות, שההנחות העומדות בבסיסן הן כה מושרשות ושגרתיות, עד שחברי הארגון אינם נותנים עליהן את הדעת ואינם בוחנים אותן באמות מידה ערכיות או תכליתיות. הם בעצם מניחים אותן כמובנות מאליהן. התנהגויות אלה יכולות להתבטא בדפוסי תקשורת, ביחסים פורמליים ובלתי פורמליים בארגון, בדפוסי השפעה וגיבוש כוח ובדרכי תגובה למסרים של הנהגת הארגון.
תרבות של חברה או של ארגון כוללת אפוא תוצרים גלויים, סמלים ודרכי השפעה סמויות. ואולם, אלה ואלה הם פריטים הטעונים משמעות. כלומר, מבטאים צרכים, מטרות וערכים, שחברי הקהילה החברתית או הארגון מחשיבים ופועלים לאורם. כיוון הפעילות החברתית והארגונית נקבע באמצעות המשמעות המוענקת לו- בין שהיא גלויה ומודעת ובין שהיא סמויה, מובנת מאליה ובלתי מודעת למקצת החברים. השפעת התרבות הן על הממד המעשי והתכליתי בחיים והן על משמעותם של הדברים וסיבת הדברים בחיי חברה, רלוונטית גם לניהול ארגונים.
יחסי גומלין בין תרבות כללית לבין תרבות הארגון :
אין זהות בין תרבות הארגון המאפיינת ומייחדת את הארגון לבין התרבות הכללית הקיימת בחברה שבתוכה פועל הארגון. את קשרי הגומלין ביניהם ניתן לבחון בעזרת שתי גישות שונות.
א. הגישה הפונקציונלית
לפי הגישה הפונקציונלית לתרבות, ייתכנו כמה אופני יחסים בין תרבות הארגון לתרבות החברה הסובבת אותו :
התרבות הכללית משפיעה על תרבות הארגון
סביבה תרבותית בחברה מחוץ לארגון מעצבת התנהגות ארגונית ומשפיעה על תרבות הארגון. זו, למעשה, משקפת את צווי התרבות הכללית ומתרגמת אותם למציאות הארגונית הספציפית. במינוח המתודולוגי, התרבות הכללית בדפוס זה של יחסים היא גורם משפיע חיצוני או "משתנה בלתי- תלוי" ואילו תרבות הארגון היא "משתנה תלוי".
תרבות הארגון משפיעה על התרבות הכללית- מחקריהם של סיל והופשטדה
אפשרית גם השפעה של תרבות הארגון על התרבות הכללית. תרבות הארגון כמשתנה בלתי- תלוי, והתרבות הכללית כמשתנה תלוי. (מקדולנד)
תרבות הארגון מסייעת לארגון להסתגל לסביבתו
על- פי דפוס פונקציונאליסטי זה, תרבות הארגון היא עוד אחד מן הגורמים (משתנים) הפנימיים, המשרתים את יכולת ההסתגלות של הארגון לסביבתו. היא מסייעת לעובדים ולמנהלים בארגון- באמצעות ערכים ואמונות משותפים ובאמצעות מיתוסים, טקסים, שפה ותוצרי תרבות אחרים, המיוחדים לארגון הספציפי בלבד ולא לארגונים אחרים- להגדיר את מטרות הארגון ואת הדרך הנכונה לפעול להשגת המטרות. בדפוס זה מדמים את הארגון לגוף חי, המתקיים ופועל בסביבה מוגדרת, ובתרבות הארגון רואים אמצעי נוסף להתאמת פעולת הגוף הארגוני לסביבה- גם התרבותית.
ב. הגישה הפרשנית
על- פי גישה זו, תרבות הארגון היא מושג, הקיים רק במוחם של מקימי הארגון וחבריו- מעין דימוי או מטאפורה, המלכדת סביבה את חברי הארגון. לינדה סמירסיץ', גארת' מורגן ואחרים מציעים לתפוס את תרבות הארגון כמהותו של הארגון ולא כעוד מאפיין או תכונה שלו. ארגון, על- פי גישה זו, הוא מסכת של ביטויים המבטאים את תודעת חבריו- דפוס של סמלים בעלי משמעות לחבריו. אין לו קיום אובייקטיבי מחוץ לתודעה זו והוא מתקיים ומתממש רק באמצעות יחסי הגומלין בין חברי הארגון.
על- פי קרל וויק, התארגנות היא מערכת כללים משותפת ומוסכמת, המיועדת להפחית עמימות באמצעותן של התנהגויות המחוברות יחדיו באופן המאפשר את הבנתם... התארגנות היא תחושה של קיום פרשנויות ונהלים משותפים, אשר יחד עם אוסף ההתנהגויות המשותף, מיועדים להתמודד עם בעיה הניצבת בפני אנשי הארגון.
בארגון/ בתרבות מתקיימת מערכת של תפיסות ואמונות משותפות, שבאמצעותן יוצרים החברים תחושה של עולם משותף וברור, שבו אפשר להשיג מטרות תכליתיות. לפיכך, תרבות איננה "משתנה בלתי- תלוי", הנכפה על הארגון, וגם לא "עוד משתנה" במערך הסמיכויות הארגוניות, אלא תוצר פרשני של יחסים חברתיים בתוך הארגון, הנוצר והמשתנה כל העת על- ידי חבריו. ההישמעות לצווי התרבות בתוך הארגון נובעת מבפנים.
גישתו של הפסיכולוג האמריקני אדגר שיין לתרבות הארגון היא פונקציונאליסטית. הוא מאמין, כי תרבות הארגון היא מערכת מוגדרת, המשרתת את הארגון. שיין תופס תרבות ארגון כדפוס מסוים של הנחות בסיסיות שקבוצה ממציאה, חושפת או מפתחת, תוך כדי התמודדות עם בעיות של הסתגלות חיצונית ושל לכידות פנימית. הצלחתו של דפוס זה מקנה לו תוקף, המאפשר את הנחלתו לחברי הארגון החדשים כדרך הנכונה לתפוס, לחשוב ולהרגיש את הבעיות האלה. מתוך כך נובעת הנחה חשובה כי תרבות הארגון ניתנת לשינוי מתוכנן במידה ידועה. שיין עצמו ער לבעייתיות של שינוי במערכות תרבות ולעובדה, שלפיה דפוסי תרבות בארגון אינם אחידים ופשוטים, יש בהם אינטרסים מנוגדים, התפתחויות לא צפויות ותפיסות סובייקטיביות, שאינן מתיישבות עם הגישה הפונקציונלית. ואולם, גישתו של שיין הולמת גישות אחרות בהתנהגות ארגונית אשר רואות בארגון, בסופו של דבר, מכשיר תכליתי להשגת מטרות, וככזה, מושא לאבחון, לשינוי ולייעול.
רבדים של תרבות הארגון :
 |
תוצרים גלויים
(גלויים אבל לעתים בלתי מפוענחים)
סמלים, לשון, טקסים, פולחנים, מיתוסים, גיבורי הארגון
ערכים
(רמת מודעות גבוהה יותר) | |||
 | |||
הנחות בסיסיות
(צופני תרבות מובנים מאליהם, בלתי נראים
ובלתי מודעים) על:
יחסים עם הסביבה, טבע המציאות, טבע האדם,
טבע הפעילות האנושית, טבעם של היחסים
הבין- אישיים
רובד התוצרים הגלויים : בדומה לתרבות הכללית, תרבות הארגון הגלויה מתבטאת בדפוסים גלויים, מודעים ומבוקרים של התנהגויות ותוצרים (ארטיפקטים) מוחשיים. אלה כוללים: טקסים, סיפורים ומיתוסים על עברו של הארגון, על דרכי התמודדותו במצבי משבר ועל דמויות מופת בתוכו, שפה ייחודית, סממני לבוש, סגנון בינוי, ריהוט ועיצוב במתקני הארגון ועוד.
הטקס : מוגדר כ"ארגון מרוכז וממוקד של סמלים טעוני משמעות".(מיטשל וליסק) הכוונה היא לפעילות, המוכתבת ע"י נורמה גלויה או גלויה למחצה, המסמלת תפיסות ורגשות בעלי משמעות לחברי הארגון. הטקס מתאפיין בהיותו חוזר על עצמו בתדירות קבועה.
הפולחן : דרמטי מן הטקס, והוא מקפל בתוכו סדרת ריטואלים או סדרה מתוכננת ומפותחת של פעילויות דרמטיות, המגבשות צורות שונות של ביטויים תרבותיים לכלל אירוע בודד.
החגיגה : טקס חגיגי, המכיל כמה פולחנים, הקשורים לאירוע מרכזי אחד. אירועים כאלה מתכננים מבעוד מועד, וראשי הארגון מנצלים אותם כדי לחזק התנהגויות וערכים רצויים בקרב עובדיהם. ההבדל בין פולחן לחגיגה הוא הבדל של דרגה- הוא יותר כללי, יותר דרמטי ומקיף יותר עובדים ומחלקות בארגון.
טקסים ארגוניים באים לידי ביטוי גם בפעילויות יום- יומיות שגרתיות ונדושות ויכולים להתקיים גם במסגרת העבודה עצמה. לדוגמא, הפסקות הקפה.
טרייס ובאייר מזהים שישה סוגים של טקסים :
ברמת היחיד : - טקסי מעבר והסמכה (למשל, טקסי קבלת תעודות ותארים).
- טקסי אישור (למשל, טקסי הענקת פרסים).
- טקסי השפלה (למשל, נזיפה בעובד בפרהסיה).
ברמת הארגון : - טקסי הפחתת קונפליקט (למשל, התבדחות בישיבה רוויית- מתח בנושאים שאין עליהם
הסכמה).
- טקסי החייאה ושיקום (למשל, שיחת מוראל ביחידה צבאית שהיו בה לאחרונה נפגעים בפעולות מבצעיות).
- טקסי הזדהות (למשל, טקס "הרמת כוסית" או נשף שנתי).
הסיפור : לסיפורים המתהלכים על אירועים בתולדות הארגון, או על ההווי שלו יש השפעה תרבותית רבה, בין שהם נכונים ובין שאינם נכונים. יש בהם, בדרך- כלל, גרעין של אירוע אמיתי, שהתרחש בארגון, אבל עיקרם הוא סיפור אגדה או מיתוס, שלקח ארגוני בצדו. השימוש בסיפורי אגדה ארגוניים לצורכי הסברה והדרכה, אף שאיננו מחייב איש, יעיל פי כמה משינון כפוי ומשעמם של הוראות ההנהלה.
השפה : בכל ארגון מתפתחת שפה מיוחדת- שבה דימויים, עגה וקיצורים- המשמשת את צורכי התקשורת הספציפיים של חברי הארגון. שימוש בשפה ייחודית יוצר הבחנה בין חברי הארגון, המבינים את השפה, לבין אלה שאינם חברים. השפה המשותפת יוצרת ייחודיות ותחושת זהות מלכדת. זו מתממשת באמצעות מלים, מונחים ומושגים, המסמנים תפיסות ורגשות עמוקים ובעלי משמעות לחברי הארגון בלבד. השפה, כמערכת של מסמנים גלויים, מבטאת את המשמעות החבויה ברמת ההנחות הבסיסיות.
תרבות משנה ותרבות נגד בארגונים :
ברמה הגלויה, ומנקודת ראות פונקציונלית, תפקידם של דפוסי תרבות בארגון לשרת מטרות תכליתיות של תקשורת והתנהגות ביצועית יעילה ומטרות רגשיות של הזדהות ומחויבות לארגון. הטקסים, הסיפורים והדימויים הלשוניים נועדו לשמור על תבנית היחסים של הארגון- זו התבנית הנותנת לו את זהותו המיוחדת. ואולם, כאשר הארגון גדול ומורכב, עשויים להתפתח בו דפוסי תרבות שונים זה מזה- מקצתם משלימים זה את זה, ומקצתם מנוגדים זה לזה.
דפוסים של תרבות משנה בארגון, גם אם הם מנוגדים זה לזה בכמה היבטים, יכולים לשרת ביעילות את מטרות הארגון. קונפליקטים בנושא תרבות יכולים להיות גורם מפרה. עם זאת, ייתכן מצב של תרבות נגד, שבו במחלקה מסוימת בארגון מתפתחים דפוסי תרבות, המנוגדים למטרות הארגון ולערכיו. מצב זה מתבטא בדפוס של סמלים, שפה וערכים, השוללים את סמליה וערכיה של תרבות הארגון הכולל. תרבות נגד היא מקרה פרטי של תרבות משנה.
ערכים : (מועברים דרך ערוץ הפיקוד (יחידה 6 עמ' 110) ערכים ואמונות מבטאים את מה שנתפס בארגון כראוי להיעשות ולהאמין בו לנוכח המשימות והבעיות. הם פחות מודעים, מפורשים ומבוטאים בגלוי. ואולם, השפעתם ניכרת בהכוונת התנהגות, בנקיטת עמדה לנוכח בעיות ומשימות ובעיצוב ציפיות של עובדים ומנהלים בארגון- בין שהם מודעים ומפורשים ובין שהם מובנים מאליהם. כאשר מציגים את הארגון לחברים חדשים- התוהים על קנקנו, על המצופה מהם ועל טווח התמרון ההתנהגותי האפשרי בו- נפתח צוהר לערכי הארגון. דוגמאות לערכים : איכות המוצר, חשיבות הגורם האנושי, להיות מוביל בתחום.
ככל שערכים "מוכחים" כיעילים בפתרון בעיות ובמימוש משימות, הם הופכים למקובלים על חברי הארגון. בחלוף הזמן, משתרשים הערכים עד שמפסיקים לתת עליהם את הדעת והם נעשים מובנים מאליהם ולא מודעים.
הנחות בסיסיות- צפנים של תרבות הארגון :
הרובד העמוק ביותר בתרבות הארגונית מכנה שיין בשם הנחות בסיסיות. צופני התרבות הם תשובות סמליות, המתגבשות לכלל הנחיות תרבות על האופן שבו יש לגשת לפתרון בעיות יסוד של הסדר החברתי. תשובות "תרבותיות" אלה מאפשרות ליחיד ולארגון לגבש דרכי פעולה מעשיות לפתרון אותן בעיות קיומיות. גם בחיי הארגון משמשות ההנחות הבסיסיות מצפן להתנהגות הארגונית, בהגדירן לחברי הארגון דרכי חשיבה ורפרטואר רגשי והתנהגותי ביחס לאנשים ולמצבים בתוך הארגון ומחוצה לו.
אפשר גם לראות בהנחות בסיסיות הסכמות תרבותיות, הנוצרות ונצרפות במהלך ההיסטוריה של הארגון. זהו תהליך נמשך של התמודדות עם בעיות הסתגלות לסביבה החיצונית ובעיות של לחצים ואיומים על הלכידות הפנימית. דרכי התמודדות מוצלחות, המציגות פתרון יעיל לבעיות, יוצרות הסכמה סביבן. במשך הזמן הן מתורגמות ע"י חברי הארגון, בעיקר הוותיקים שבהם, לערכים ולדפוסי התנהגות, שמן הראוי להנחיל לכל חברי הארגון. כך נוצר רובד תרבותי, המבטא את הדרך "הנכונה" והלגיטימית לפתרון בעיות בארגון. מדובר בהבנות בלתי פורמאליות ולא בהנחיות ספציפיות או נורמות התנהגות. על התשתית הזאת מתפתחים תוצרי התרבות הגלויה.
חברים חדשים המצטרפים לארגון קולטים את התרבות ברמתה הגלויה, ובמהלך הדרכתם והכשרתם, מעבירים הוותיקים לחדשים את הערכים, קרי, את אופני ההתנהגות הרצויים. במידה מסוימת, הצלחתם של חברים חדשים מותנית לא רק בביצוע תקין של המשימות המוטלות עליהם ולא רק בהשתלבות חברתית בקבוצות העבודה, אלא גם באימוץ מרכיבים חשובים (לא כולם) של תרבות הארגון. הסתגלות לתרבות הארגון היא אחד מן הקריטריונים למיון החברים החדשים. מנהגי התרבות הגלויה וערכיה, כמו התנהגויות ארגוניות, נלמדים באמצעות חיזוקים שהארגון מעניק לחבריו. הארגון מקיים מנגנוני פיקוח, הדואגים שהחברים לא יסטו יתר על המידה מערכיו. הוא מתגמל נאמנות לערכים אלה, מעניש את "הסוטים" ומרחיק את ה"בלתי מתאימים" לתרבותו.
ההנחות הבסיסיות מקובלות על רוב חברי הארגון ואין דנים בהם. הן מוטמעות בארגון והופכות בעבור חברי הארגון למעין "תיאוריות שימושיות", המנחות את דרכם בארגון. תיאוריה X ותאוריה Y הן דוגמאות לכך.
ההנחות הבסיסיות הן עמדות עקרוניות לגבי נושאי יסוד בחיי הארגון . הן עקביות וקבועות לאורך זמן.
שיין מזהה חמישה נושאי יסוד כאלה :
א. יחס לסביבה -הנחה זו נוגעת לתפיסת חברי הארגון את אופי היחסים, שבין הארגון לבין סביבתו החיצונית. תפיסה זו מתבטאת בשלושה אופנים שונים : א. תפיסת הארגון כשולט על סביבתו (או ככזה הצריך לשלוט ולהשפיע עליה), ב. תפיסת הארגון כתלוי בסביבה וכנשלט על- ידה, ג. תפיסת יחסי הארגון וסביבתו כיחסי גומלין הדדיים. (כיצד לאבחן בעמ' 237 יחידה 8)
ב. טבען של "מציאות" ו"אמת" בארגון - הנחה זו נוגעת לאופן שבו תופסים חברי הארגון את המציאות בארגון ולאופן שבו הם מאמתים את תפיסתם- האם שופטים את המתרחש בארגונם על יסוד של עובדות ונתונים אובייקטיבים או שמא מעריכים את המציאות על יסוד מוסכמות חברתיות או על בסיס של ניסיון אישי ודעות אישיות. הנחה זו קובעת כיצד מבררים עובדות ומהם הקריטריונים, שעל- פיהם מעריכים את איכות המידע המתקבל והמשמש כבסיס לקבלת החלטות בארגון. הנחה זו משפיעה על ההחלטה אם לנקוט פעולה בעקבות מידע שהתקבל, ובאיזה אופן.
בתוך הארגון עצמו נחשפים חברי הארגון לרמות שונות של מציאות. ראשית, קיימת לגביהם ה"מציאות החיצונית". לדעתם, אפשר לגלות את ה"אמת" באמצעות מדידה אובייקטיבית. שנית, קיימת מציאות, שאמיתותה מקבלת תוקף או הפרכה חברתיים ואישיים. זוהי מציאות המשתקפת בתפיסות אישיות וקיבוציות בארגון והמקבלת תוקף מכוח הסכמה פנימית של חברי הארגון ולא בעקבות מבחן אובייקטיבי כלשהו.
ההנחה הבסיסית בעניין המציאות והאמת מושתתת על עקרונות אחדים, השונים זה מזה, כדלקמן :
מסורת – "תמיד נהגנו לעשות כך".
מוסר – "לא נאה לנו לעשות זאת, גם אם נרוויח מכך".
סמכותיות – "הנשיא מעוניין לפתח את התחום הזה".
לגאליזם – "...שוועדת המשמעת תטפל במקרה".
ויכוח פתוח – "העניין נידון בפורומים שונים ועתה יש להחליט...".
ניסוי וטעייה – "הבה ננסה את זה ונראה...".
מבחן מדעי – "המחקר שערכנו מלמד שצריך לנקוט בדרך זו".
ג. טבע האדם בארגונים
הנחה זו נוגעת לאופן שבו חברי הארגון תופסים את תכונותיו המהותיות של האדם באשר הוא. למשל, תפיסת האדם כיצור חברתי בעל צורך בהשתייכות ובקשרים חברתיים, או תפיסת האדם כיצור הזקוק למימוש עצמי.
ד. טבעה של הפעילות האנושית בארגונים
הנחה בסיסית זו קובעת עמדה כלפי עשייה ופעלתנות. ביטוי אחד של הנחה זו היא של "עשייה" ושל "ביצועיזם". דגש על ביצועיזם קשור להנחה בסיסית קודמת- שליטה בסביבה. כנגד ביטוי כזה של יחס כלפי פעלתנות אפשרי ביטוי אחר, המדגיש "להיות" (ולא "לעשות"). ארגונים שבהם קיימת הנחה כזו מפתחים גישה של השלמה עם מציאות קיימת. עוד ביטוי ליחס כלפי פעלתנות מדגיש פיתוח עצמי של היחיד ומיצוי כישוריו בארגון.
ה. טבעם של היחסים הבין- אישיים
בכל ארגון קיימות תפיסות בסיסיות באשר ליחסי האנוש השוררים בו. הנחה בסיסית בעניין זה מפקחת על יחסי הכוח והאחווה בארגון. יש ארגונים, שבהם שולט הכלל של "אדם לאדם זאב"- חשדנות, עוינות, אי- פרגון, יריבות. בארגונים אחרים שולטת הנחה של יחסי אחווה ועזרה הדדית והצנעת חילוקי דעות ויריבות. הימנעות מקונפליקט היא, לעתים, חיובית לתפקוד הארגון ולעתים עלולה לפגוע באפקטיביות שלו, כאשר אין מנוס משינוי מדיניות והתנהגות בעבודה. ואולם, אין ספק שהארגון מעוניין, בדרך- כלל, ביחסי אחווה ובעזרה הדדית יותר מאשר בתחרות, בקונפליקט ובעוינות. לכן, הימצאותו של צופן תרבותי של חשדנות ועוינות איננו משקף מטרה גלויה ומוצהרת של הארגון, אלא דפוס תרבותי שהתעצב במהלך ההיסטוריה של הארגון- מן הסתם, היסטוריה רצופה במאבקים ובקונפליקטים פנימיים שבחלקם לא נפתרו ולימדו את חברי הארגון, כי כך הם פני הדברים בארגונם.
ארגונים קובעים עמדה בכל אחד מנושאי היסוד התרבותיים, ויוצרים בכך "פרופיל" או צירוף ספציפי של הנחות בסיסיות, שיש ביניהן עקביות פנימית. צירוף זה יוצר "טביעת אצבעות תרבותית" של הארגון.
במשך הזמן מתפתח בארגון דפוס יציב ומתמשך של הנחות בסיסיות, שיש בו עקביות פנימית ויציבות, שאיננה מתערערת בנקל עם כל "משב רוח" בתוך הארגון או בסביבתו. הנחות מוסכמות פועלות כ"מפשטות מצב" וכמפחיתות חרדה, ובהיותן תשובות תרבותיות לבעיות הסתגלות לסביבה החיצונית וללחצים פנימיים, משרתות ההנחות הבסיסיות את כושרו של הארגון להסתגל לסביבתו, ואת יכולתו לשמור על לכידות פנימית.
נושאי יסוד בהסתגלות לסביבה ואינטגרציה פנימית :
שיין מזהה כמה נושאי הישרדות והסתגלות לסביבה החיצונית וכמה נושאי אינטגרציה פנימית, שסביבן נדרשת הסכמה בין חברי הארגון, כדי שיהיה אפשר לטפל בהן ביעילות :
א. הסכמות חיצוניות
1. אסטרטגיה - בקרב חברי הארגון ומנהיגיו נדרשת הסכמה בסיסית לגבי ייעודו העיקרי של הארגון וסיבת קיומו. בהיעדר הסכמה בעניין זה, קשה לתאר פעולה ארגונית תכליתית כלשהי.
2. מטרות - הסכמה אחרת, של חברי הארגון ומנהיגיו, נדרשת לגבי מטרות אופרטיביות, הנגזרות מן הייעוד העיקרי (האסטרטגי). גם כאשר נוצרת הסכמה באשר לייעוד הבסיסי, נדרשת הסכמה באשר למטרות המשנה, הנגזרות מן הייעוד הבסיסי. כלומר, תפקידה של התרבות יהיה ליצור התלכדות סביב מטרות ויעדי משנה משותפים.
3. אמצעים למימוש המטרות- הסכמה על האמצעים כוללת הסכמה על חלוקת העבודה בארגון, המבנה הארגוני, מערכת התגמולים וכדומה. לכל אחד מן האמצעים האלה יש אלטרנטיבות מבניות והתנהגותיות. לדוגמא, אפשר לעצב ארגון ריכוזי או שטוח, שוויוני או הירארכי. אלה הן אופציות שאינן רק טכניות אלא גם תרבותיות.
4. מדידת ביצועים - תפקידה של התרבות ליצור הסכמה על הקריטריונים למדידת ביצועים בארגון. במקרים רבים תוצאה ארגונית מוצלחת או כושלת ברורה לכל. למשל, רווח או הפסד כספי. ואולם, במקרים רבים אחרים, הקריטריונים לטיב הביצוע אינם פשוטים ובהירים, ועל- כן, דורשים הסכמה. בלא הסכמה על קריטריונים לטיב ההצלחה, קשה לזהות סכנות או הזדמנויות בסביבת הארגון, ולפעול מולן ביעילות. ברמת התרבות קשה לפתח דפוסי תרבות, שיתמכו במסרים ברורים.
5. אמצעי תיקון- הסכמה על קריטריונים של ביצוע קשורה גם להסכמה על אמצעי תיקון במקרה שמתגלים ביצועים בלתי מספקים. לעתים מתעורר צורך, שהכל מכירים בו, לערוך שינויים ארגוניים. לפיכך, נדרשת הסכמה על יעדי השינוי והאמצעים להשגתם.
הסכמות אלו נוגעות להישרדות והסתגלות לסביבה.
ב. הסכמות פנימיות
1. שפה משותפת- השפה יוצרת מונחים ודרכי חשיבה משותפים ואופייניים רק למי שהוא חבר בארגון. היא חיונית לתפקוד השוטף של הארגון, משום שחברי הארגון מתקשרים ביניהם בסביבה גדושה בגירויים ובמידע. גודש זה עלול להקשות. שפה משותפת מוגדרת ומתוחמת, שבה קטגוריות משותפות של משמעות, מפחיתה את הגודש ומקלה על התקשורת הארגונית והבין- אישית ויוצרת תחושה משותפת של עולם מובן וברור בתוך הארגון. קיומה של שפת ארגון מוסכמת גם מגביר את תחושת הזהות והשייכות של חברי הארגון.
2. גבולות הארגון וההשתייכות - בכל ארגון נודעת חשיבות לגבולות ההשתייכות אליו, ונקבעים בו מבחני כניסה והשתייכות. קביעה תרבותית ממין זו עוזרת לגיבוש הפנימי של חברי הארגון. החברות עצמה מעניקה למצטרף או לחבר הוותיק הרשאות, זכויות והטבות שונות מעבר לתנאי השכר והעבודה החוזיים. לעתים, זכויות והטבות אלו הן סמליות ומבטאות את הייחוד הארגוני: בלבוש, בזכות לשאת תארים בתוך הארגון ומחוצה לו, בזכות כניסה למתקנים של הארגון. מנגד, מי שאינם חברים, מנועים מאותן זכויות או מקבלים מקצת מהן.הייחודיות והפתיחות שונות מארגון לארגון. יש ארגונים בעלי אופי מסדרי סגור וייחודי, ואחרים באותו מגזר כלכלי וטכנולוגי, שהם מפולשים יותר לכניסה וליציאה.
3. כוח וסטטוס- רגישותו של משאב הכוח בארגון מסתברת מן המאמצים הניכרים שעושים בעלי כוח ומעמד בארגון להצדיק את השימוש בו ולהעניק לו לגיטימיות. נדרשת בעצם הסכמה בסיסית של חברי הארגון לעובדה, שקבוצות ויחידים מסוימים בארגון יצברו כוח וישתמשו בו. הסכמה זו קובעת את גבולות הכוח, שרשאים בעלי תפקידים שונים להפעיל ואת הסטאטוס החברתי והארגוני של נושאי התפקידים השונים בארגון. ניצול בלתי מקובל של כוח בארגון עלול לעורר מאבקי שליטה מיותרים וחוסר נכונות לשיתוף פעולה של יחידים וקבוצות בארגון. ההסכמה בנושא זה נדרשת גם כדי שלכל אחד בארגון יהיה ברור באיזו מידה ובאילו אופנים מותר לבטא תוקפנות.
4. קרבה - היבט אחר של הסכמה פנימית הוא יחסי הקרבה ומידת האינטימיות והידידות בארגון. לכל אחד בארגון יש העדפות משלו ומידה שונה של מחויבות ל"משפחת הארגון", ויש צורך לגבש הסכמה תרבותית סביב הדפוס הרצוי לארגון, שעיקרו איזון בין הצרכים החברתיים של החברים, בין צורכי הארגון לבין הצורך בפרטיות.
5. תגמולים וענישה - כללי התגמול והענישה בארגון הם מסכת רגישה ביותר. הם קובעים, במידה מכרעת, את תחושות הצדק וההוגנות, ומשפיעים בכך על קשת רחבה של התנהגויות, החל מפריון עבודה, דרך יחסי עבודה ויחסי אנוש, וכלה בהתנהגויות נסיגה, המתבטאות בהיעדרויות, באיחורים ובעזיבת הארגון. בנושא זה יש להנהלת הארגון תחום רחב של סמכויות פורמאליות, המוגבלות בדרך- כלל רק ע"י הסכמי העבודה וחוקי העבודה הממלכתיים. ואולם, אין ארגון יכול לפעול ביעילות לאורך זמן מבלי שמדיניות התגמולים והענישה תעוגן בתרבות הארגון, המוסכמת על חברי הארגון.
6. אידיאולוגיה- ברמת התרבות מתמודד הארגון עם הבלתי צפוי באמצעות מה שכינו שיין ואחרים בשם "דת ואידיאולוגיה". "הדת" הארגונית היא קובץ של מיתוסים וסיפורים מן ההיסטוריה של הארגון, המצדיקים, בדיעבד, את אופן טיפולו במשברים או בבעיות. "האידיאולוגיה" כוללת אמונות ושאיפות ביחס לעתיד הארגון. הדת והאידיאולוגיה הארגוניות מוצאות את ביטוין הן ברמת הערכים והן ברמת הארטיפקטים. הן נותנות לחברי הארגון ביטחון בצדקת הדרך- בעיקר בעת צרה. הן תורמות לתחושת הגורל המשותף וללכידות הפנימית של חברי הארגון.
כיצד חושפים צפנים של תרבות הארגון ?
הניסיון לעמוד על הנחות הבסיס של הארגון נעשה, בדרך- כלל, באמצעות חוקרים או יועצים לארגון, שאינם חבריו. הדרך המעשית לזיהוי הנחות בסיסיות היא לנסות ולזהות דפוסים של השקפות והתנהגויות במקום לבודד משתנים ספציפיים. כלומר, לזהות את מכלול התרבות- לנסות לזהות את "היער התרבותי", ולא את "עצי התרבות" המרכיבים אותו.
זיהוי דפוסי תרבות נעשה באמצעות כלים, הדומים לאלה הנהוגים בתחום האנתרופולוגיה והפסיכולוגיה הטיפולית. נעזרים לשם כך בחברי הארגון יודעי דבר, קרי "אינפורמאנטים". אי- אפשר לשאול אותם באופן ישיר על הנחות בסיסיות, מכיוון שהם עצמם אינם מודעים להן. לפיכך, מבקשים מן האינפורמאנטים לספר על ההיסטוריה של הארגון, על אירועים שונים בו, על גיבורים ועל מיתוסים הרווחים בארגון. האינפורמאנטים מספקים את המידע בדרך הנראית להם ולפי הפרשנות האישית שלהם לאירועים ולסמלים בארגון.
אירוע תרבותי יוצא דופן מאפשר להבין טוב יותר את משמעותן של הנחות היסוד בחיי הארגון, בעיקר אם חברי הארגון נחשפים להן ויכולים להגיב להן מתוך תובנה ומודעות ולא רק באורח אוטומטי ומובן מאליו. בתהליך זה של "מסע" אל המודעות הארגונית, המנווט ע"י היועץ או חוקר תרבות הארגון, המפרש התנהגויות, ערכים, טקסים וסמלים באור חדש, ייתכן שיועלו, בדומה למתרחש בתהליכי טיפול פסיכואנליטיים, אחדים מאותם צפנים מעצבים לרמת המודעות האישית והקולקטיבית של חברי הארגון.
חשיפת תרבות הארגון, ובעיקר ההנחות הבסיסיות שלה, מסייעת לזהות תחומים אפשריים לשינוי, ועוד יותר מכך- לזהות תחומים שאין טעם לשנותם קודם שיחול שינוי בתרבות העומק, המנחה את ההתנהגות.
תרבות הארגון כמכשיר ניהולי :
תרבות הארגון נוצרת ע"י כל חברי הארגון. החברים- מן- השורה, המקבלים עליהם מדעת או שלא מדעת את ההנחות הבסיסיות, תורמים לתרבות הארגון טווח רחב של תוצרי תרבות : החל בשפת הארגון, ההווי החברתי בארגון וכלה במעשים ובמנהגים רבים, המבטאים את מטרות הארגון וערכיו. ואולם, קבוצה מיוחדת במינה, שיש לה עניין מיוחד ביצירת תרבות בארגון ובשימוש בסמלי תרבות היא קבוצת ההנהלה. קבוצה זו מקבלת החלטות, היוצרות ארטיפקטים של תרבות, היא משפיעה על תדמית הארגון, על האקלים הארגוני שלו ועל ערכיו, קבוצה זו גם מספקת את רוב הגיבורים והמיתוסים הארגוניים, והמנהיגים מתוכה פועלים לעתים כמנהיגים מעצבים, היוצרים תרבות ארגון חדשה. אפשר ליצור בארגון תרבות אידיאלית, שבאמצעותה ניתן להפיח בקרב העובדים התלהבות, נכונות למאמץ, להקרבה ולהגברת ההזדהות עם הארגון ועם מטרותיו.
על- פי פיטרס וווטרמן, ודיל חברות החותרות למצוינות מאופיינות בשמונה תכונות
א. נטייה לפעולה (ביצועיזם) יותר מאשר לניתוח בעיות ולפעילות "ביורוקרטית" (ניירת, ועדות).
ב. קרבה ללקוח ורצון להשביע את רצונו ולהיענות לצרכיו.
ג. עצמאות ויזמות באמצעות פירוק הארגון ליחידות קטנות, עידוד יזמה בכל אחת מהן ושימת דגש על התנהגות חדשנית ויצירתית.
ד. השגת תפוקות דרך אנשים, שמשמעותה הדגשת הגורם האנושי- חשיבותם, תרומתם ומעורבותם של עובדים במשימות החברה.
ה. מגע קרוב של ראשי החברה עם משימותיה העיקריות והנחלתן לציבור העובדים באמצעות תרבות תאגידית חזקה. כלומר, זו המדגישה את ייחודו של הארגון ואת עצמתו.
ו. היצמדות לתחומי הידע והעשייה שבהם הארגון חזק, והימנעות מהתרחבות למוצרים ולשירותים, שאינם בתחום המומחיות הישירה שלו.
ז. התארגנות בתצורות פשוטות (מעט אנשי מטה בכירים, הימנעות מארגון מטריציוני וכדומה).
ח. הדיקות ורפיפות בו- בזמן : הדגשת ערכי הליבה של החברה עם מתן חופש פעולה וסובלנות לטעויות.
מחקרים מאוחרים יותר גילו חולשות ואי- דיוקים רבים במחקר זה. הם גם הראו, כי דגם ההצטיינות שזיהו איננו יכול להתאים לכל הארגונים החותרים לכך, והוא מוגבל לחברות בגודל מסוים ובעלות טכנולוגיות מסוימות.
היכולת להפעיל מנופי השפעה תרבותיים בארגון קוסמת למנהלים ולעובדים דווקא בעולם תחרותי מאוד, שבו טכנולוגיות חדישות הופכות במהירות לנחלת הכלל, והיכולת לנצל ביעילות כמות נתונה של משאבים כספיים מותנית בהתנהגות ניהולית וביצועית ולא בשליטה טכנולוגית או כלכלית בשוק הסחורות והשירותים. בעולם כזה גוברת האטרקטיביות של השימוש ביתרונות תלויי- תרבות כמו חריצות, משמעת, יצירתיות וכדומה. בעיסוקים ובמשימות, שתכונות אלה נדרשות בהם, יש לראשי הארגון עניין להבליט את ההקשר התרבותי של ההתנהגות הארגונית. סוד ההצלחה של ארגונים היודעים להשתמש במנופי תרבות, הוא בחיבור ההניעה וההתנהגות האישית והקבוצתית למשימות וליעדים, העולים יפה בקנה אחד עם הנחות בסיסיות, ערכים וסמלים של תרבות הארגון.
כוחם של צופני התרבות של הארגון וערכיו נובע מהצלחות מוכחות וממושכות בפתרון בעיות ובהסתגלות לשינויים בסביבה. לפיכך, גם אם חלו בסביבה שינויים של ממש, המחייבים היערכות ארגונית חדשה ושינוי התנהגות בעבודה, יכול הארגון לנצל את מסורת ההתמודדות שלו עם קשיים, שאיננה תלויה בבעיה ספציפית זו או אחרת, ולהתאימה לרוח הזמן.
ביקורת על השימוש בתרבות ככלי ניהולי :
הביקורת מתמקדת בשתי נקודות עיקריות : הזכות המוסרית של ארגונים, ובעצם מנהלים, לעשות מניפולציות ברגשות ובסמלי תרבות כדי להשיג מטרות עסקיות וארגוניות והאפקטיביות של ניהול משמעויות תרבותיות.
ואן- מאנן וקונדה אומרים כי שימוש בריטואלים של ישיבות, מסיבות, ועידות, ארוחות עסקיות וכדומה עלול לעצב לא רק אופני חשיבה בקרב העובדים, אלא גם רגשות ועמדות. יש בכך משום סכנה של שימוש מניפולטיבי בסמלים ובדפוסי תרבות אחרים כדי להגביר שליטה ופיקוח מיותרים על התנהגותם ועל מצבם הרגשי של עובדים.
הנהלת הארגון איננה יכולה להשתמש בתרבות כחומר ביד היוצר. שימוש כזה עלול להיות חרב פיפיות ולפגוע בתפקודו של הארגון. אמנם לפי הגישה הפונקציונלית, המיוצגת ע"י שיין, שינויים מתונים- ולאורך זמן- במרכיבי תרבות מסוימים בארגון אפשריים, ואף רצויים, כאשר הם מגדילים את הסתגלות הארגון לסביבתו. לעומת זאת, לפי הגישה הפרשנית (יחס למציאות, יחס לסביבה וכו') של ואן- מאנן, קונדה, סמירסיץ', הוכצ'יילד ואחרים, שינויים כאלה, ממילא, אינם יעילים- הם מלאכותיים ומשרתים אינטרסים צרים של ראשי הארגון על חשבון רווחתם של העובדים. בסופו של דבר, יש לעובדים השקפות עצמאיות שאינן תלויות בתכתיבי ניהול, וכאשר ההתנהגות של ההנהלה בוטה מדי וסותרת ערכים ורגשות פנימיים של העובדים, הם מגיבים בהינתקות פיסית, פסיכולוגית וחברתית מטקסים ומערוצי תקשורת אחרים, המבקשים להשפיע עליהם באמצעי תרבות.
אקלים ארגוני :
אקלים ארגוני הוא אוסף של תפיסות משותפות לחברי הארגון, המשקפות את האופן שבו הם מתארים ומפרשים את סביבתם הארגונית. "אקלים" או "אווירה" שימשו דימוי ומשל לסביבה, שבה מתפתחים ומתקיימים יחסי- אנוש.
כיצד נוצרת השפעה "אקלימית" בתוך הארגון ?
תפיסות אישיות של תהליכים ואירועים בארגון מועברות ביחסי- גומלין בתוך קבוצות עבודה וביניהן, והופכות לנחלת הכלל. במשך הזמן נצרפות העמדות כלפי הארגון למסכת דעות מגובשת ומקובלת. דפוס עקבי של תחושות משותפות בארגון יוצר אווירה או אקלים ארגוני מטיפוס מסוים.
לאקלים ארגוני יש כתשעה ממדים או היבטים מובהקים :
א. מבנה – תפיסת הארגון כריכוזי, מרובה נהלים ותקנות ("ביורוקרטי"), או כביזורי ומאפשר עצמאות ושיקול דעת בביצוע המשימות.
ב. אחריות – תפיסת מידת האחריות הניתנת לפרט בארגון.
ג. תגמולים – תפיסת קיומה של מערכת תגמול הוגנת בארגון.
ד. סיכון – תפיסה שלפיה הארגון נוטה ליטול סיכונים או להימנע מהם גם במחיר של אובדן סיכוי להפיק תועלת.
ה. חמימות – תחושה שלפיה קיימים יחסי אחווה ואהדה יותר מאשר יחסי עוינות וחוסר פרגון.
ו. אמון – תחושה שקיימת תמיכה של ממונים ועמיתים.
ז. סטנדרטים – תפיסת הארגון כמדגיש סטנדרטים גבוהים ואיכותיים של ביצוע "עבודה טובה" וחתירה להצטיינות, לעומת תפיסת הארגון כלא אכפתי, רשלני ואדיש ביחס לביצועים ולאתגרים.
ח. קונפליקט – תפיסת הארגון כסובלני לדעות שונות, גם אם הן חורגות מן המדיניות הרשמית, לעומת תפיסת הארגון כבלתי סובלני לשוני וכתובע קונפורמיות בכל מצב.
ט. הזדהות – תחושות הזדהות עם הארגון.
במחקרים רבים נבחן הקשר בין אקלים ארגוני לבין היבטים אחרים של התנהגות ארגונית- במיוחד, שביעות- רצון ורמת- ביצוע. באופן עקבי ומובהק נמצא, כי שביעות- רצון בעבודה, שביעות- רצון מן החברים ומן היחסים החברתיים בארגון קשורה לאקלים ארגוני חיובי. עם זאת, הקשר בין אקלים ארגוני וביצועים מורכב יותר. נמצא, למשל, כי ביצועים גבוהים בעבודה היו קשורים הן לאקלים נוקשה במיוחד והן לאקלים נינוח במיוחד. מחקרים הראו, כי אקלים ארגוני הוא גורם המאפשר את פעולתם של גורמי השפעה אחרים על הביצוע או מעכב אותם. כמו- כן התברר, כי תגובות התנהגותיות למאפייני אקלים מושפעות מתכונותיהם האישיות של חברי הארגון, כגון: צורך בהישג, בהתחברות, באוטונומיה ובסדר.
האקלים הארגוני נמדד באמצעות שיטות כמות, בעיקר סקר עמדות, ואילו תרבות הארגון נחקרת, בעיקר, בשיטות איכות. גישת האקלים הארגוני מניחה, שיש בידינו כל מכלול המשתנים המבטאים אקלים ארגוני, והחוקר ערוך ומוכן עם כלים בדוקים. לעומת זאת, הגישה המובילה בחקר תרבות הארגון היא ספקנית יותר באשר ליכולתה של התיאוריה הארגונית לספק את המשתנים הידועים. רק מתוך תצפית רצופה וצמודה לאירועים בארגון ומעורבות אישית, לומד החוקר להכיר את תרבות הארגון ואת יתרונותיה ומגבלותיה לתפקודו של הארגון.
גישת האקלים הארגוני מניחה את קיומה של היכולת לבודד גורמים ארגוניים ולקבוע באורח הגיוני ושיטתי יחסי סיבה ומסובב בין הגורמים המבודדים הספורים. לעומת זאת, הגישה של תרבות הארגון מטילה ספק ביכולתנו לפרק תופעות ארגוניות מורכבות ולבודד גורמים משפיעים. הניתוח התרבותי הוא גם פרודוקסלי וגם מבוסס על ההיגיון הפשוט, גם מאיר תהליכי שינוי מפליגים וגם מצביע על שיווי משקל ויציבות בסביבה סוערת.
תרבות ארגון ואפקטיביות ארגונית :
תרבות הארגון איננה דפוס קבוע ומוגדר היטב, שאפשר להציבו מול גורמי השפעה אחרים המשפיעים על האפקטיביות. היא מייצגת עולם של משמעויות וסמלים, וזו תמציתה. לעולם זה אין קיום אובייקטיבי "ממשי", אלא יש לו משמעות סובייקטיבית עבור אלו המשתייכים לארגון. המתבונן מן החוץ מנסה לפרש את המשמעות הגלומה ביחסים בארגון. האופן שבו יחידים וקבוצות מפרשים את הארגון, והמשמעויות שהם מייחסים להתרחשויות בו, משפיעים על ההתנהגות הארגונית בכל הרמות, בין שהשפעה זאת מודעת ומתוכננת, ובין שהיא מובנת מאליה ושגורה, עד שאין שמים לב לחשיבותה.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה